某制造企业薪酬绩效体系优化咨询项目实战案例

由一则案例引发对薪酬体系优化的探讨

A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由"岗位工资＋绩效工资＋工龄工资"组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资；绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定的合理性,从目前情况看,各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议；工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。

WS公司薪酬体系优化设计改进

薪酬体系是每个企业发展都必须会遇到的重要问题,因为其关系到"人"的因素,而"人"又是企业发展的最重要元素.因此,研究企业的薪酬体系,并进行相应的管理创新设计,对我国软件外包企业,以及各级各类组织都有很好的现实意义.为此,本文结合WS公司薪酬体系实践,对这一问题进行了研究和探讨,并得出了相应结论,希望在实际应用后产生出良好的效率和效益. 本文重点运用案例分析,文献分析的方法,对薪酬体系的国内外研究现状进行了考察,并从三个层面重点分析了现代薪酬理论,包括人力资本理论,绩效工资理论,分享经济理论,知识资本理论等;现代员工激励理论,包括需求层次理论,双因素理论,公平理论,ERG理论等;现代薪酬模式,包括高弹性,高稳定,综合性的薪酬模式等,为下文研究打下了良好的基础. 本文对WS公司薪酬体系现状考察和调查问卷访谈后发现,WS公司目前薪酬体系不尽如意,"人治"痕迹明显,较为随意化,这在公司成立初期可能还比较适用,但当WS公司发展到一定阶段后,必须进行相应的制度化设计,建立起真正的,科学的薪酬体系. 为此,本文结合WS公司薪酬体系实际,运用现代薪酬理论和员工绩效理论,借助现代薪酬体系设计方法,设计出了WS公司具体薪酬应用体系,具有一定的现实意义.特别是其中提出的固定工资和绩效工资设计方法,紧贴WS公司实际,有一定的特色和创新. 由于WS公司属于软件外包公司,本文最后提出了制定合理的薪酬发展战略,建立员工职级与发展通道,推行宽带薪酬,完善职工评级,加强薪酬文化建设等措施,是WS公司在薪酬制度方面的管理创新,也许不够全面,但却是当前软件外包企业的现实所需,本文希望能够得到推广应用现代薪酬体系,进一步促进我国软件外包企业,以及各级各类组织的科学发展.

以全面预算管理为核心的战略绩效管理体系优化案例研究——以B公司制造企业为例

2020年新冠疫情的到来使全球政治经济格局和产业环境受到了很大冲击,半导体作为信息产业"心脏",影响着整个信息产业的发展,加之由于中美贸易摩擦和全球疫情影响,给全球消费类电子制造产业带来不小打击,原本将进入整体行业上升期现又面临诸多不确定性挑战,收入或将下滑.财务作为衡量所有企业经营成果的重要抓手,在数字化时代下,财务转型是企业牢牢把握历史机遇,重塑企业发展核心竞争力的重要突破口.其中,作为企业资源优化配置的有效手段,全面预算管理的重要性日益提升,被企业管理层作为协助企业资源引流,加强成本管控力度,提升企业战略绩效,实现战略目标的重要工具和手段.本次论文聚焦于一家在消费品电子制造行业深耕多年的B公司,以国内外对全面预算管理和企业战略管理和绩效管理的相关研究为基础,对B公司全面预算管理现状进行深入分析,梳理了B公司全面预算管理组织,编制内容,方法,调整控制等现状,并且选取B公司白家电业务为预算管理效果评价分析对象,从销售收入完成情况,边际贡献完成情况,固定费用完成情况3个方面,对2021年预算执行情况进行全面分析评价;通过预实对比分析,下发调研问卷,中高层管理层访谈等方式,发现了B公司在战略-预算-绩效闭环管理中存在的一系列问题,问题突出体现在以下6个方面:(1)业务计划对预算目标的分解支撑不足;(2)过度强调预算牵引为目的,资源过度配置导致资源浪费;(3)滚动预测与业务计划两张皮,不反应实际情况;(4)权责利不对等的治理结构及责任体系绩效考核不合理;(5)预算主数据和流程管理有待标准化;(6)缺乏全面预算管理信息系统支撑手段.基于对B现状和问题的根因分析,针对战略预算绩效体系的建设从以下几个方面提出了优化改进的建议:(1)通过对预算责任组织的改进,战略与预算目标的融合以及全面预算和绩效考核衔接三个方面,为战略绩效管理体系提出改进意见;(2)在预算编制流程中,从增加自上而下卷积编制环节,加强业务计划和滚动预测衔接以及优化费用预算分摊规则提出优化建议;(3)为了解决资源过度配置,造成资源的浪费,在预算控制策略方面按照预测和弹性预算的原则控制变动资源投入,分别从费用科目,品类以及费用组织方面提出改进建议;(4)结合B公司白电业务本年战略重点突破方向和自身能力情况,从财务,客户,内部运营,学习与成长4个方面提出了关键业绩考核指标的优化建议;(5)改进全面预算主数据基础管理:重新梳理产品主数据,业务伙伴(客户/供应商)主数据维度,识别预算管理中产品主数据适用场景,定义全面预算过程中各环节主数据适用维度;(6)基于目前B公司系统应用现状,提出搭建统一的预算管理管理系统平台建议.希望通过优化提升的建议和方法能够推动B公司整体企业战略绩效的达成和落地,为消费品电子行业中的其他企业提供借鉴.

关于企业薪酬与绩效管理体系优化设计

现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争.本文首先简要回顾总结我国企业薪酬管理模式的演进历程以及现行我国企业薪酬与绩效管理体系种类,对比分析各类薪酬体系及理论存在的优势与不足,其次找出薪酬体系的影响因素并进行分析,最后指出各类企业为引进人才,留住人才,优化自身薪酬体系的方式方法.

新发展理念下公路工程"代建+监理"一体化体系分析

本文强调了公路工程"代建+监理"一体化体系的应用优势,并对新发展理念下公路工程"代建+监理"一体化体系的总体构建思路进行了说明.在此基础上,以各方职责划分,代建范围,代建管理目标,代建管理机构,代建管理风险,代建服务费计算方式以及绩效考核与奖惩机制为切入点,着重阐述了新发展理念下公路工程"代建+监理"一体化体系的构建关键点,以期实现公路工程"代建+监理"一体化体系的优化构建与合理应用.

Y公司项目团队薪酬体系优化设计

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心工作,对提高整个企业的核心竞争力具有关键性的作用.Y公司是一家建筑工程企业,经过了三十多年的发展,形成了较为完整的管理制度体系,现行的薪酬体系有一定的合理性和可操作性,在一个时期内对项目团队成员起到了一定的激励作用,留住了一些优秀的专业人才,客观上提高了公司的效益.随着经济的发展和竞争的日趋激烈,现行的薪酬体系已经难以适应新形势的要求,而且,经过对 Y公司项目团队薪酬体系的实地调研和对其团队成员进行问卷调查后发现,现行的薪酬体系还存在着不少缺陷.因此,对项目团队薪酬体系进行改革成为 Y公司人力资源部门的当务之急. 本文通过对 Y公司项目团队薪酬体系的实地调研和对其团队成员进行问卷调查,结合郑州市同类企业项目人员薪酬水平的调研情况,引进市场价位分析方法,对问卷调查结果进行整理分析,发现现行的薪酬体系存在基本工资水平偏低,分配差异不明显,社会保障措施欠缺,考核不能真实反映绩效,薪酬分配不透明等问题.而后,运用薪酬体系设计方面的先进理论和成功经验确定 Y公司项目团队薪酬体系的优化思路,并设计出可行性的方案,如:实行项目经理年薪制度,为职工设置职业年金,推行贡献福利制度,建立更加人性化的失业和退休后生活保障机制,施行激励与约束相结合的薪酬体制及增加薪酬政策的透明度等,通过优化使 Y公司项目团队薪酬体系更加先进和高效,更好的发挥激励作用.而后根据薪酬体系的实施情况进行优化效果分析,并对影响薪酬体系推行的因素进行分析,设计保障新政策落到实处的有效措施.最后进行总结并对需要改良的方面做出说明.

F工程咨询公司薪酬体系优化研究

强大的公司必须具有一套优秀的人力资源体系,优秀的人力资源体系则需要优秀的薪酬体系.薪酬体系的设计关系着整个企业的发展.而F工程咨询公司面临着员工对薪酬待遇不满,薪酬体系没有激励作用,员工能力没有充分发挥和员工工作缺乏热情等问题,同时员工队伍的不断壮大又对人力资源管理提出了新的挑战.因此,尽快建立和完善切合公司实际情况的薪酬体系,是企业持续发展的当务之急重要工作. 本文首先通过对薪酬的概念,要素和功能等方面进行了阐述,以F工程咨询公司的经济性薪酬为重点研究对象,通过行业和同行业的相关企业的薪酬调查,找出原有薪酬体系方面存在的问题.其次,以宽带薪酬理论为薪酬优化依据,结合F工程咨询公司的发展战略,提出薪酬优化设计的目标,思路和策略.再次,基于企业发展战略规划,通过岗位分析和岗位评估等工作,结合宽带薪酬设计的方法,确定薪酬层级和岗位工资,设计出合理的薪酬结构和比例,优化了公司领导层,技术人员和职能管理人员的薪酬结构和薪酬水平.此外,针对薪酬的绩效工资考核要求,结合企业发展战略,对部门和员工的KPI绩效考核体系进行设计.最后,F工程咨询公司的薪酬体系的优化方案建立后,提出了非经济薪酬等配套措施. 本文的研究结果对F工程咨询公司的薪酬管理,甚至人力资源管理具有重要作用,同时对于同行业的企业薪酬制度变革也具有参考借鉴作用.Abstract: A strong company should be provided with an excellent human resources system, which needs an excellent compensation system. The design of the compensation system influences the development of the whole company. F Engineering Consulting Company faces many problems, such as, the employees are unsatisfied with their compensation and benefits; the compensation system lacks incentives, the employees cannot give full play to their abilities and they lack enthusiasm for the work. Meanwhile, the growing staff poses a new challenge to the human resources management. Therefore, it is absolutely imperative for the substantial development of the company that a compensation system that suits actual conditions of the company should be established and improved as soon as possible. Firstly, the thesis elaborates the definition, elements and functions of compensation, focuses on the economic pay of F Engineering Consulting Company, examines the compensation level in the same industry and finds out the problems in the existing compensation system. Secondly, based on the broadband compensation theory, this thesis combines development strategies of the company and puts forwards goals, thoughts and strategies of compensation optimized design. Thirdly, based on the company's strategic development plan, combining job analysis and post evaluation with broadband compensation design, the thesis determines compensation level and post wages, designs reasonable compensation structure and proportion, optimizes the compensation structure and level of company leadership, technicians and functional managers. In addition, for performance pay assessment requirements, the thesis combines with the company's development strategies and designs department and staff KPI performance appraisal system. Finally, the thesis lists non-economic compensation facilities after establishing optimization program of compensation system. The research result plays a prominent role in compensation management and even human resources management for F Engineering Consulting Company, and works as a reference to the transform of compensation system of other companies in the same industry.

转制组织基于全面薪酬策略的绩效薪酬设计--A单位案例

事业单位转制为企业的组织,由于其多年来执行行政化管理体制,薪酬制度与市场化职能严重不匹配,在转制时,这类组织既要思考如何跨越行政管理体系下薪酬制度的短板,又要思考如何避免已经市场化经营多年的企业的在薪酬管理上的弊端,避免改制经营后薪酬制度从一个短板跨入另一个短板,所以对这类企业薪酬设计的系统化研究非常重要。本文从理论和实践两个方面对转制企业的薪酬制度的缺陷、重构和应用做了详细的研究,首先在总结、评价已有薪酬设计相关文献的基础上,分析了这类单位现行薪酬设计的缺陷,特别指出,没有实行系统化的制定薪酬管理体系、绩效与薪酬脱钩、不注重全面薪酬均衡等方面,是转制企业薪酬制度的主要缺陷。其后,本文提出了如何根据布朗德战略导向型的薪酬管理体系设计转制企业的基于全面薪酬策略的绩效工资制度。最后指出,转制企业要实施绩效薪酬制度需要哪些保障措施以及实施过程如何优化。论文的核心是,以正处于转制改革过程中的A单位的具体案例,从薪酬原则、薪酬战略、工作分析、岗位分析、岗位分类与职系薪级确定、薪酬结构、决策层年薪设计到绩效考核方案设计,给出了薪酬设计的整套方案,说明如何在转制企业进行基于战略导向的绩效薪酬设计和应用。本论文不仅在理论方面有一定的深度,而且对正处于事业单位改制为企业的组织,尤其是文化出版组织的薪酬制度设计,具有一定的参考价值。