关于HR三支柱落地，中国企业都有哪些成功尝试？

中国企业关于HR三支柱落地的成功尝试主要有阿里巴巴的政委体系、腾讯的HR服务产品化（从SSC到SDC）以及华为以需求为牵引的HR三支柱模式，具体如下：

阿里巴巴的政委体系

• 发展历程：阿里巴巴HR三支柱发展的源头可追溯至2005年，当时公司进入迅速扩张期，开始加大对人力资源管理的投入。到2007年，阿里巴巴的HR三支柱结构逐步形成，其中HRBP被称为“政委”。

• 构成与角色：

  COE：由组织发展部、校园招聘部、社会招聘部、企业文化部、薪酬福利部等构成，负责公司大体系发展、高管领导力发展等。

  HRBP（政委）：是阿里巴巴在各个事业群和业务部门的HR通才，主要角色包括人的合作伙伴、公司与员工的同心结、企业文化的代言人、帮助员工成长的角色。

  共享服务中心：涉及外包员工，包括服务呼叫中心、日常的社保、公积金、假期、合同管理等人事业务。

• 创新点：

  贴近业务：政委派驻到业务线，更了解业务，更有效地支持和服务。

  端对端的交付：强调把握中间环节，避免传统HR职能分工中的脱节现象。

  监督与制衡：政委在用人、组织文化方面有一票否决权，对业务经理的决策有制衡作用。

腾讯的HR服务产品化（从SSC到SDC）

• 发展历程：腾讯的HR三支柱建立始于2009年，随着移动互联网的发展，腾讯于2010年正式提出建立专家中心、共享服务中心、业务伙伴的HR三支柱组织架构。2014年，腾讯将共享服务中心（SSC）升级为共享交付中心（SDC）。

• 构成与角色：

  COE：发挥前瞻性牵引作用，下设人力资源部、腾讯学院、薪酬福利部、企业文化与员工关系部。

  SDC：发挥体系支撑作用，成为HR产品、服务、系统高效交付的专家，包括HR信息建设中心、HR系统开发中心、运营服务中心以及四个区域人力资源中心。

  HRBP：发挥紧贴业务作用，成为业务部门、团队管理问题快速诊断的顾问，腾讯总共有七大事业群和一个职能系统，均设有HR中心。

• 创新点：

  SDC的升级：将传统的SSC升级为SDC，以用户价值为依归，提供稳定、可靠、可依赖的HR服务。

  五个“新”蓝图：提出新组织、新属性、新模式、新工具、新能力，以应对未来挑战。

华为以需求为牵引的HR三支柱模式

• 发展历程：华为早在2009年便开启了HR三支柱的探索道路，到2014年时，华为的HR三支柱日趋成熟。

• 构成与角色：

  HRBP：扮演核心价值观传承的驱动者、战略伙伴和解决方案集成者等角色，提供包括高绩效组织、领导力、人才供应等六个方面的专业解决方案。

  COE：专注于HR的核心专业能力，致力于成为HR战略贡献者、设计者、管控者以及技术专家。

  SSC：提供共享服务交付，工作内容涵盖员工服务受理、SSC内部运营管理、HR流程事务处理三个方面。

• 创新点：

  以需求为牵引：强调对客户需求和业务需求的关注，通过HRBP对业务需求的承接，有效整合并实施人力资源解决方案。

  V-CROSS模型：HRBP在华为内部扮演了六大角色，包括战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动者。

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